Výpoveď za hrubé porušenie na pracovisku

Napomenutie za nesplnenie plánov ti môže dať, za to, že si nesplnila plány. Ale na to aby ťa vyhodil, tak by si tie napomenutia musela mať 3 po sebe. Záleží aj od neho ako k tomu pristúpi z ľudského hľadiska a ako si to vie obhájiť pred svojim nadriadeným. Keby ťa tam chcel, tak takto by s tebou nejednal. Pravdepodobne sa ťa chce z nejakého dôvodu zbaviť a hľadá každú drobnosť.

@luciapp Zvyčajne sa pod hrubým porušením pracovnej disciplíny chápe, neustále meškanie, neustále vynachávanie práce, opakované svojvoľné opustenie pracoviska, alkohol v práci, vpustenie neoprávnených osôb na pracovisko, vypustenie interných informáciií, drogy a podobne.

OČR, PN a dovolenka sú veci na ktoré má zamestnanec nárok. Skús to šéfovi nenápadne naznačiť. Zákon síce presne nedifinuje, o čo pri hrubom porušení (atď) ide, ale čerpanie OČR to nie je. Šéf asi len skúša, ako sa zbaviť zamestnankyne s dieťaťom. Pri výpovedi z dôvodu hrubého porušenia (atď), ti totiž nenáleží odstupné a môže ťa vyraziť v podstate na hodinu, kým pri normálnej výpovedi z jeho strany ti odstupné náleží plus je tam výpovedná lehota.

Porušenie pracovnej disciplíny v. neuspokojivé plnenie pracovných úloh

V aplikačnej praxi sa často s porušením pracovnej disciplíny zamieňa výpovedný dôvod neuspokojivého plnenia pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce). V prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh ide o objektívnu nemožnosť zamestnanca plniť pracovné úlohy k spokojnosti zamestnávateľa, zamestnanec neporušuje pracovnoprávne povinnosti, ale nie je schopný „kvalitne pracovať“. Zamestnávateľ nemusí preukazovať zavinenie zamestnanca tak, ako je to v prípade porušenia pracovnej disciplíny (nemusí preukazovať, či zamestnanec úmyselne alebo z nedbanlivosti neplní uspokojivo pracovné výsledky, jednoducho povedané, zamestnanec má stanovenú napr. normu vyrobiť 5 výrobkov za deň, neporušuje žiadnu povinnosť, len nedokáže dodržať tempo a vyrobiť požadovaný počet výrobkov). Treba podotknúť, že môžu nastať situácie, keď zamestnanec súčasne s neuspokojivým plnením pracovných úloh porušuje aj pracovnú disciplínu. Zároveň je potrebné poukázať na to, že niekedy je ťažké odlíšiť, či správanie zamestnanca spočíva v neuspokojivom plnení pracovných úloh alebo v porušení pracovnej disciplíny. V tomto prípade je potrebné skúmať, či správanie sa zamestnanca, ktoré nie je v súlade s pracovnými povinnosťami, dosahuje zavinenie (aspoň porušenie povinností z nedbanlivosti). Ak je preukázané zavinenie zamestnanca, ide o výpovedný dôvod porušenia pracovnej disciplíny.[4]

Zjednodušene možno uviesť, že od zamestnanca sa v závislosti od povahy vykonávanej práce vyžaduje určitý stupeň kvality práce (ak ide o práce, pre ktoré je dôležitá kvalita poskytnutej služby, vyrobeného výrobku a pod.), vyrobenie vopred stanoveného počtu výrobkov (ak ide o práce, ktorých výstupy možno kvantifikovať, napr. určením noriem spotreby práce) alebo poskytnutie služby či vyrobenie výrobku vopred stanoveným spôsobom. Ak zamestnanec nespĺňa očakávania zamestnávateľa, má zamestnávateľ možnosť skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Neuspokojivé plnenie pracovných úloh vychádza z objektívneho zistenia, neskúma sa zavinenie zamestnanca ako pri porušení pracovnej disciplíny. Je teda nepodstatné, či neuspokojivé plnenie pracovných úloh je dôsledkom neschopnosti zamestnanca, nespôsobilosti, či nezodpovedného prístupu k plneniu pracovných povinností. Podstatné je to, že objektívne existuje neuspokojivé plnenie pracovných úloh.[5] Zamestnávateľovi stačí preukázať len to, že skutočne došlo k neuspokojivému plneniu pracovných úloh.

Zamestnávateľ môže uplatniť tento výpovedný dôvod až vtedy, ak bol zamestnanec upozornený na neuspokojivé plnenie pracovných úloh a napriek tomu vytýkané nedostatky neodstránil. Upozornenie zamestnávateľa na neuspokojivé plnenie pracovných úloh musí byť písomné. Súčasne musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeranú lehotu, počas ktorej má zamestnanec možnosť zlepšiť svoj výkon práce. Až po splnení týchto podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

S výkonom práce zamestnanca môže byť zamestnávateľ nespokojný dlhší čas, ale ak chce voči zamestnancovi uplatniť výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, môže tak urobiť, ak zamestnanca písomne vyzval na odstránenie nedostatkov v posledných šiestich mesiacoch a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Je potrebné poukázať tiež na to, že očakávané výsledky práce aj zadanie pracovných úloh zo strany zamestnávateľa musí byť reálne splniteľné (resp. možné). Zákonník práce nestanovuje pravidlá pre stanovenie lehoty určenej zamestnávateľom zamestnancovi na odstránenie neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Preto je potrebné pri stanovení lehoty vychádzať z dohodnutého druhu práce, z konkrétnych podmienok, za ktorých sa práca vykonáva, a prihliadať na zásadu primeranosti a súčasne možnosti odstrániť vytýkané nedostatky. Je dôležité, aby písomné upozornenie zamestnávateľa bolo zamestnancovi doručené v primeranom čase pred uplatnením výpovede, t.j. aby zamestnanec mal dostatočný časový priestor na odstránenie nedostatkov svojej práce. Až vtedy, keď zamestnanec v primeranej lehote neodstráni nedostatky, môže voči nemu zamestnávateľ uplatniť výpoveď.

Záverom možno uviesť, že pri skončení pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je najprv potrebné, aby si zamestnávateľ dohodol so zamestnancom (prípadne určil) jasné a zreteľné pracovné povinnosti a v prípade ich nedodržania zo strany zamestnanca mal zdokumentované všetky dôležité skutočnosti týkajúce sa porušenia pracovnej disciplíny. Ku skončeniu pracovného pomeru by mal teda zamestnávateľ pristúpiť až po dôkladnom zvážení všetkých okolností a tieto konkrétne uviesť vo výpovedi alebo v okamžitom skončení pracovného pomeru, a to z dôvodu, aby v prípadnom súdnom spore vedel preukázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo.
doc. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD.

zrejme toto chce dosiahnut, ale podla ZP mas narok na OČR, cize su to dôlezite prekazky v praci Dôležité osobné prekážky v práci
Neprítomnosť v práci sa zamestnancovi ospravedlní aj počas
ošetrovania chorého člena jeho rodiny
starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov, ak
- sa o dieťa z vážnych dôvodov nemôže starať škola alebo iné detské výchovné zariadenie, ktoré to inak robí, alebo
- osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela, alebo je v karanténe, prípadne sa v nejakom zdravotníckom zariadení podrobila takému vyšetreniu alebo ošetreniu, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.
V zásade za tento čas zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy.
nie som pravnicka, ale treba si pozriet na nete Zakonnik prace

no proste ďalší debil čo si myslí že je BOH. takého som mala aj ja na pracovisku. spoločnosť v ktorej pracuješ sa asi potrebuje zbaviť niekoľkých ľudí - však na ich miesto zoberú po čase zas niekoho z ÚP a ešte sa s tým aj budú chváliť ako pomáhajú nezamestnaným....Je to celé choré. robila som kedysi v ŽOS Vrútky a tam to bola bežná praktika.... človeku nepomohla ani svätená voda ak na neho niekto z vyššie postavených ukázal prstom....
Vedúcemu povedz, že si bola na OČR a máš nato zo zákona nárok....

@maminka11 kto chce psa biť palicu si nájde... Nepomôže ti ani Zákonník práce....A pri dnešných súdoch , kde sa človek aj tak nedovolá pravdy a priebeh súdneho konania trvá roky - si môže Zákonník práce dať akurát tak doma do vitríny....

@bonaqa2013 presne ako píšete. Firma v ktorej pracujem je zamestnanych 20 ludi, z toho je 13 na dotaciach. Tam sa mesačne robia pohovory, jedine čo ich zaujima je vek, ciže do 29 rokov a evidovany na urade prace dlhsie ako 3 mesiace. Takto dnes robia maly podnikatelia na SR. Jednoducho ma chce vysachovať, ale necakala som, že takymto sposobom

to je,ale debil,dnes si uz nemoze clovek ani dovolit ochoriet,nedajboze ostat doma s chorym dietatom.ja to poznam 😠