Dohoda o skončení pracovného pomeru

1. Dohoda o skončení pracovného pomeru je jediným dvojstranným právnym úkonom, ktorým pracovný pomer možno ukončiť. O dohodu a teda dvojstranný právny úkon ide preto, lebo na jej uzavretie sú potrební dvaja, t.j. zamestnávateľ a zamestnanec. Dohodu o skončení pracovného pomeru ako dvojstranný právny úkon je potrebné rozlišovať od výpovede, ktorá je jednostranným právnym úkonom a predstavuje iný spôsob skončenia pracovného pomeru. #vypoved_dohodou_neexistuje
2. Písomná dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať všetky náležitosti, ktoré ustanovuje zákon, inak je neplatná. To znamená, že dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať dve náležitosti, ktorými je vzájomný súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer a deň jeho skončenia. Aj napriek tomu, že dôvod skončenia pracovného pomeru, nemusí byť v dohode uvedený, trvajte na tom, aby dôvod skončenia pracovného pomeru bol v dohode uvedený, najmä ak daný dôvod zakladá nárok na odstupné, aby ste o odstupné takto ľahkovážne neprišli aj napriek tomu, že naň máte zo zákona nárok.
3. V súvislosti s určením dňa skončenia pracovného pomeru Zákonník práce veľmi všeobecne ustanovuje, že ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom, avšak je potrebné myslieť na to, že deň skončenia pracovného pomeru nie je potrebné určiť len a výlučne konkrétnym kalendárnym dňom (mesiacom a rokom), ale môže sa dohodnúť aj napríklad z hľadiska doby, t.j. napríklad ak sa pracovný pomer má ukončiť skončením PN alebo dňom ukončenia projektu, prípadne iných dohodnutých prác. V týchto prípadoch však musí byť doba skončenia pracovného pomeru určená tak, aby neexistovala pochybnosť o dojednanom dni, v ktorom pracovný pomer zaniká. Dojednaným dňom skončenia pracovného pomeru môže byť deň podpisu dohody alebo ktorýkoľvek iný deň (resp. doba), nikdy však nie deň, ktorý predcházal dňu podpisu tejto dohody.
4. Dôvody skončenia pracovného pomeru sa musia uviesť len v dvoch prípadoch: 1. ak to zamestnanec od zamestnávateľa požaduje, 2. ak sa pracovný pomer dohodou ukončuje z dôvodov organizačných zmien (keď sa zamestnávateľ zrušuje, premiestňuje alebo keď sa zamestnanec stane nadbytočným alebo stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku). Tu opäť zopakujem časť z bodu 2: trvajte na tom, aby dôvod skončenia pracovného pomeru bol v dohode uvedený, najmä ak daný dôvod zakladá nárok na odstupné, aby ste o odstupné takto ľahkovážne neprišli aj napriek tomu, že naň máte zo zákona nárok.
5. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne, pričom nedodržanie písomnej formy nespôsobuje neplatnosť právneho úkonu. To znamená, že aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná, avšak zamestnávateľ sa vystavuje riziku uloženia pokuty zo strany inšpektorátu práce, pretože zamestnávateľ je povinný jedno písomné vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydať zamestnancovi.
6. Aj v prípade, ak máte pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú, môžete pracovný pomer dohodou o skončení pracovného pomeru ukončiť skôr, než by mal nastať deň skončenia pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu.
7. Často sa aj tu vyskytujú otázky ohľadne platnosti skončenia pracovného pomeru dohodou, kedy zamestnanec namieta neplatnosť dohody z dôvodu, že sa domnieva, že ju uzatvoril pod nátlakom a v tiesni. Ak zamestnávateľ dodržal zákonné postupy pri skončení pracovného pomeru a len navrhol dohodu, pričom zamestnanec návrh akceptoval, taký postup je v súlade so zákonom. Na to, aby bolo možné tvrdiť, že bola dohoda uzavretá pod nátlakom, muselo by ísť zo strany zamestnávateľa o fyzické donútenie alebo bezprávnu vyhrážku. Také prípady sú skôr ojedinelé, keďže podľa súdnej praxe by muselo ísť o vyhrážky typu ublíženia na zdraví či spôsobenia značnej škody na majetku zamestnanca a podobne. To znamená, že aj keby zamestnanec pri rokovaní o uzavretí dohody subjektívne pociťoval nátlak či stres a zamestnávateľ by sa prejavoval razantným spôsobom, zamestnanec dohodu uzatvára v rámci svojej slobodnej vôle. Ibaže mu pri hlave visí revolver. O nátlak nepôjde ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzatvorením dohody upozorní zamestnanca, že v prípade, ak sa nedohodnú, bude mu daná výpoveď či oznámenie, že podľa názoru zamestnávateľa existujú dóvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Zo žiadneho právneho predpisu totiž nevyplýva, že by skončenie toho istého pracovného pomeru viacerými spôsobmi alebo postupne bolo zakázané.
8. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V prípade neplatnej dohody o skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku a to až do času, kým tomuto zamestnancovi zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, prípadne než s nim skončí pracovný pomer platne. Nárok na náhradu mzdu patrí zamestnancovi odo dňa, kedy zamestnávateľovi oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní.